Kritikgespräche als Chefsache: Klar führen, fair entscheiden, wirksam handeln

19. September 2025

Kritikgespräche gehören zum Kern professioneller Führung. Sie sind weder Dauerfeuer noch Tabuzone, sondern ein präzises Werkzeug, um Leistung, Zusammenarbeit und Kultur zu verbessern. Wer Kritik klar, fair und nachvollziehbar führt, stärkt Vertrauen – im Team und in die Führung. Wer sie vertagt oder verwässert, verliert an Glaubwürdigkeit.

Feedback vs. Kritikgespräch: Trennen, was unterschiedlich ist

Feedback ist laufende, entwicklungsorientierte Rückmeldung. Ein Kritikgespräch ist etwas anderes: Es greift, wenn Feedback nicht gewirkt hat oder ein gravierender Vorfall vorliegt. Dann gilt:

  • kein Small Talk, kein Beschönigen
  • der Anlass wird direkt und respektvoll benannt
  • Ziel, Erwartung und möglicher Konsequenzrahmen sind klar

Diese Klarheit schützt beide Seiten und verhindert Missverständnisse.

Vorbereitung: Fakten, Fairness, Rahmen

Sorgfalt in der Vorbereitung entscheidet über die Qualität des Gesprächs:

  • Faktenbasis: Konkrete Beobachtungen, Daten, Beispiele. Keine Gerüchte.
  • Fairness: Die betroffene Person erhält Zeit und Raum zur Stellungnahme. Zuhören ist Pflicht.
  • Neutraler Rahmen: Ununterbrochen, vertraulich, mit dokumentierbarem Verlauf.
  • Transparenz: Vereinbarungen dürfen zusammengefasst und schriftlich festgehalten werden.

Wichtig: Wer Vorwürfe erhebt, trägt die Begründungslast. Ohne belastbare Grundlage bleibt das Gespräch spekulativ – und damit wirkungslos.

Der Ablauf in fünf klaren Schritten

1) Einstieg mit Anlass und Ziel
Sie benennen ohne Umwege den Anlass und das Ziel des Gesprächs. Beispiel: „Wir sprechen heute über wiederholte Verspätungen und vereinbaren verbindliche Schritte.“

2) Sachliche Darstellung
Liefern Sie präzise Beispiele und Daten. Vermeiden Sie Bewertungen („immer“, „nie“) und arbeiten Sie mit überprüfbaren Fakten.

3) Anhören und Klären
Fragen statt belehren: „Wie sehen Sie die Situation? Was ist aus Ihrer Sicht Ursache? Welche Lösungen schlagen Sie vor?“ So entstehen Verständnis und Optionen.

4) Brücken bauen – aber begrenzt
Bieten Sie maximal drei strukturierte Klärungsrunden an: Daten prüfen, Einwände klären, Lösung anbieten. Kommt keine belastbare Einigung zustande, kündigen Sie den nächsten Schritt an. Führung heißt, Dissens nicht endlos zu parken.

5) Entscheidungen und Vereinbarungen
Treffen Sie eine klare Entscheidung oder fixieren Sie Maßnahmen mit Termin, Verantwortlichkeit und Messkriterium. Lassen Sie die andere Seite die Vereinbarungen zusammenfassen – so sichern Sie gemeinsames Verständnis.

Typische Fehler – und wie Sie sie vermeiden

  • Zwischen Tür und Angel: Kritik gehört nicht in die Kaffeeküche. Planen Sie Zeit, Ort und Struktur.
  • Monologisieren: Ein Gespräch ist kein Vortrag. Stellen Sie Fragen, lassen Sie ausreden.
  • Moralisieren: Arbeiten Sie mit Fakten und Wirkung, nicht mit Lebensweisheiten.
  • Unklare Sprache: „Besser werden“ ist kein Ziel. „Max. 5 Minuten Toleranz, ab nächster Woche“ schon.
  • Öffentlichkeit: Kritik niemals vor dem Team. Vertraulichkeit ist Pflicht.
  • Anonyme Vorwürfe als Basis: Für Alltagsvergehen gilt Transparenz. Ausnahmen sind Fälle, in denen Schutz von Betroffenen Vorrang hat.

Abschluss und Follow-up: Wirkung messbar machen

Ein gutes Kritikgespräch endet nie vage. Halten Sie fest:

  • Was genau wird bis wann verändert?
  • Woran messen wir Fortschritt?
  • Wann prüfen wir gemeinsam nach?

Setzen Sie einen Review-Termin (z. B. in 2–4 Wochen). Wird die Vereinbarung eingehalten, stärken Sie positives Verhalten. Bleibt Veränderung aus, greifen die vorher benannten Konsequenzen – nachvollziehbar und fair.

Führungskompetenz ausbauen: üben, reflektieren, begleiten

Exzellente Kritikgespräche sind trainierbar. Drei Hebel bewähren sich:

  • Training on the job: Rollenspiele mit realen Fällen, gezieltes Feedback, klare Leitfäden.
  • Qualitätssicherung: Stichproben, Peer-Feedback, kurze Debriefs nach kritischen Gesprächen.
  • Entwicklungspfad: Regelmäßige Weiterbildung in Gesprächsführung, Konfliktmanagement und Change-Kommunikation.

Wenn Sie diese Standards in Ihrer Organisation verankern, schaffen Sie Sicherheit für Führungskräfte und Mitarbeitende – und erhöhen Tempo, Qualität und Fairness der Entscheidungsprozesse. Gern unterstützen wir Sie dabei mit maßgeschneiderten Inhouse-Formaten und dem passenden Trainer aus unserem Netzwerk, damit Sie Kritikgespräche nicht nur korrekt, sondern wirksam führen.

Pflicht zur KI Schulung ab 2025. Was Unternehmen jetzt wissen müssen

von Marcel Klemet • 22. Februar 2026
Die Zukunft ist da – und sie bringt neue Pflichten mit sich: Ab Februar 2025 gilt die neue EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz (KI-VO). Ein zentrales Element dieser Verordnung ist die Schulungspflicht im Bereich KI. Unternehmen, die KI-Systeme entwickeln oder nutzen, müssen künftig sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die nötige Kompetenz im Umgang mit diesen Technologien verfügen. Was bedeutet das konkret? KI-Kompetenz wird Gesetz Egal ob automatisierte Bewerbungsverfahren, smarte Produktionsprozesse oder Chatbots im Kundenservice – Künstliche Intelligenz ist längst im betrieblichen Alltag angekommen. Doch je intensiver die Nutzung, desto größer die Verantwortung: Laut KI-VO müssen Arbeitgeber gewährleisten, dass Mitarbeitende geschult sind und die Risiken beim Einsatz von KI einschätzen können. Wer ist betroffen? Die Schulungspflicht gilt branchen- und größenunabhängig – entscheidend ist allein, ob Mitarbeitende im Arbeitsalltag mit KI-Systemen in Berührung kommen. Die Verordnung unterscheidet dabei zwei Rollen: Anbieter, die eigene KI-Systeme entwickeln und vertreiben. Betreiber, die externe KI-Systeme für ihre Zwecke nutzen. Beide Gruppen sind zur Förderung der KI-Kompetenz verpflichtet. Was Unternehmen jetzt tun sollten Da es keine einheitlichen Vorgaben zur Schulungsgestaltung gibt, ist Eigeninitiative gefragt. Empfehlenswert ist zunächst eine Bedarfsanalyse: Welche KI-Anwendungen kommen im Unternehmen zum Einsatz? Welche Risiken bestehen? Wer arbeitet konkret mit KI? Darauf aufbauend können Unternehmen individuelle Schulungskonzepte entwickeln – von Grundlagentrainings bis hin zu internen Richtlinien für den verantwortungsvollen KI-Einsatz. Dokumentation und Aufsicht Zwar fordert die Verordnung keine verpflichtende Dokumentation der Schulungsmaßnahmen, doch aus Gründen der Transparenz und Nachvollziehbarkeit ist sie ratsam. Die Bundesnetzagentur wird als Aufsichtsbehörde fungieren, konkrete Leitlinien folgen bis August 2025. Wer jetzt proaktiv handelt, minimiert nicht nur Haftungsrisiken, sondern stärkt auch die digitale Kompetenz im eigenen Unternehmen. Sprechen SIe uns gerne an.

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Neujahr liefert Schwung, doch ohne Struktur verpuffen Vorsätze schnell. Der Beitrag zeigt, was Forschung zum Fresh‑Start‑Effekt wirklich belegt, wie aus guten Absichten in Unternehmen messbare Ergebnisse werden und welche Bausteine wirken: klare Ziele, If‑Then‑Pläne, Reibungssenkung, soziale Verantwortung und konsequentes Messen. Wir übertragen diese Prinzipien auf Organisationen – von Kompetenzzielen über Roadmaps bis zu lernwirksamen Inhouse‑Formaten – und erläutern, wie Führung als Verstärker fungiert. Auf Wunsch begleiten wir Sie mit geprüften Trainern und Coaches aus unserem Netzwerk, passgenau für Ihre Anforderungen und mit Fokus auf nachhaltigen Transfer.

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Copilot ist der nächste praktische Schritt der digitalen Transformation – vorausgesetzt, Use Cases, Datenzugriffe und Governance sind sauber definiert. Der Beitrag zeigt, wie Sie Copilot in Microsoft 365, Teams, Outlook, Word, Excel und PowerPoint wirksam nutzen, welche Sicherheits- und Compliance-Aspekte zu beachten sind und wie ein sechsstufiger Fahrplan von der Priorisierung bis zur Skalierung aussieht. Wir unterstützen Sie mit Strategie, Pilotierung und maßgeschneiderten Inhouse-Workshops – über Fachbereiche, IT und Führung hinweg – und finden über unser geprüften Trainernetzwerk genau die Expertise, die Ihr Unternehmen braucht, um schneller zu Entscheidungen, Ergebnissen und nachhaltigem Kompetenzaufbau zu gelangen.
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