Warum Führungskräfte (oft) internationale Erfahrung benötigen
Niels Brabandt • 18. November 2024
Reisen gehören für Führungskräfte schnell zum Alltag.
Der Besuch von Standorten, Gespräche und Verhandlungen, Planungen und Projekte, schnell werden Sie als Führungskraft reisen. Eine Frage, welche immer wieder für Diskussionen sorgt, ist der Umgang mit der Forderung nach internationaler Erfahrung. Benötigen Führungskräfte wirklich internationale Erfahrung? Ist jene immer gut und hilfreich? Wie beurteilt man internationale Erfahrung und welche Abstufungen sowie Klassifikationen sind hier vorzunehmen.
Ein umfassendes Feld, welches es zu betrachten gilt.
Vorteile
Internationale Erfahrung hat offensichtlich Vorteile für jede Führungskraft. Zum einen verbessern sich Ihre Sprachkenntnisse deutlich. Gleiches gilt für Ihr kulturelles Verständnis. Kein Buch, kein Video, kein Reel auf Social Media kann Ihnen kulturelles Verständnis so tiefgreifend vermitteln, wie es die Erfahrung aus erster Hand vermag. Hierdurch entsteht ein sofortiges persönliches Wachstum. Die Selbstreflexion wird umfassender und immer mehr gesammelte Erfahrungen offenbaren einen Fundus von Handlungsoptionen, von welchen Führungskräfte exzellente Lösungen auswählen und umsetzen können. Das eigene Netzwerk erweitert sich, Kreativität und Innovation werden gefördert. Zudem können Führungskräfte, besonders jene, welche sich lange im Ausland aufhielten, besser mit Veränderungen umgehen. Unsicherheiten werden souveräner, proaktiver und ergebnisbezogener angegangen. Die Problemlösungsfähigkeit verbessert sich so fortlaufend und dauerhaft.
Bewertung
Es sind generell zwei Aspekte hierbei zu unterscheiden, wobei ein dritter Aspekt hinzugezogen werden muss.
Die erste Beurteilung einer Auslandserfahrung erfolgt in Hinblick auf die inhaltliche Ausprägung. An welchen Projekten war die Führungskraft beteiligt? Wie wurde jene eingebunden? Was durfte und musste entschieden werden? Welche Probleme wurden erkannt? Wie wurden jene angegangen und gelöst?
Mehr als den Faktor der fachlichen Expertise jedoch gilt es in Hinblick auf die reale international-kulturelle Erfahrung einzuordnen. Wie ist die Führungskraft in die Organisation integriert worden? Entstanden Kontakte, Netzwerke, Freundschaften? Wie ist der soziale Umgang außerhalb der Arbeit gestaltet worden? Ist die Führungskraft in der Gesellschaft des Landes angekommen oder blieb jene eher ein Fremdkörper mit Arbeitsauftrag?
Nach der Beurteilung der Erfahrung müssen Sie als dritten Faktor die Intensität der Auslandserfahrung einstufen. In meiner eigenen Branche gibt es immer wieder zahlreiche Trainer, Coaches, Speaker, welche sich selbst den Titel des „International Trainer/Speaker/Coaches“ verleihen. Hierbei finden Sie Personen, welche von Seattle aus in Vancouver im Einsatz sind oder Personen, die von München aus einen Einsatz in Wien wahrgenommen haben, nicht selten unbezahlt und rein aus Referenzgründen. Ein solches Verhalten ist natürlich, das muss klar benannt werden, erbärmlich. Obgleich formaljuristisch nicht falsch, ist es zu unterscheiden, ob Personen kurze Reisen ins Ausland vornahmen, dort länger verblieben oder sogar eine Wohnsitznahme und somit die Auswanderung aus dem eigenen Heimatland vornahmen. Besonders wichtig ist hier zu hinterfragen, ob der eigene Sprach- und Kulturkreis verlassen wurde, da diese Erfahrungen am höchsten zu gewichten sind.
Umsetzung
Seien Sie offen für internationale Erfahrungen. Bieten Sie hierzu Programme an. Leider halten die meisten Versprechen an Talente, welche Tätigkeiten im Ausland möglich seien, nicht das, was zuvor versprochen wurde. Offizielle Programme, professionelle Umsetzung, Begleitung, wenn benötigt und eine klare Struktur sowie Beurteilung sind hierbei unabdingbar. Beachten Sie bitte, dass diese Programme offen für alle sein müssen und sind nicht nur ausgrenzend an Singles ohne Beziehung und Kinder bzw. Familie richten dürfen.
Zudem ist zu beachten, dass nicht jede Position internationaler Erfahrung bedarf. Wenn Sie zwar internationale Standorte betrieben, jedoch zentralisiert in einem Land alle relevanten Tätigkeiten vereinen, so ist eine internationale Erfahrung eher optimal. Zudem ist ebenso zu beachten, dass es internationale Erfahrung nicht zum Nulltarif gibt. Entsprechende Gehälter sind bei internationaler Erfahrung angebracht und entsprechend zu bezahlen.
Fazit: wenn Sie diese Aspekte beachten, so wird auch in Ihrer Organisation der Faktor der internationalen Erfahrung richtig gehandhabt und ziel- sowie gewinnbringend für alle Beteiligten eingesetzt werden.
Neujahr liefert Schwung, doch ohne Struktur verpuffen Vorsätze schnell. Der Beitrag zeigt, was Forschung zum Fresh‑Start‑Effekt wirklich belegt, wie aus guten Absichten in Unternehmen messbare Ergebnisse werden und welche Bausteine wirken: klare Ziele, If‑Then‑Pläne, Reibungssenkung, soziale Verantwortung und konsequentes Messen. Wir übertragen diese Prinzipien auf Organisationen – von Kompetenzzielen über Roadmaps bis zu lernwirksamen Inhouse‑Formaten – und erläutern, wie Führung als Verstärker fungiert. Auf Wunsch begleiten wir Sie mit geprüften Trainern und Coaches aus unserem Netzwerk, passgenau für Ihre Anforderungen und mit Fokus auf nachhaltigen Transfer.
Copilot ist der nächste praktische Schritt der digitalen Transformation – vorausgesetzt, Use Cases, Datenzugriffe und Governance sind sauber definiert. Der Beitrag zeigt, wie Sie Copilot in Microsoft 365, Teams, Outlook, Word, Excel und PowerPoint wirksam nutzen, welche Sicherheits- und Compliance-Aspekte zu beachten sind und wie ein sechsstufiger Fahrplan von der Priorisierung bis zur Skalierung aussieht. Wir unterstützen Sie mit Strategie, Pilotierung und maßgeschneiderten Inhouse-Workshops – über Fachbereiche, IT und Führung hinweg – und finden über unser geprüften Trainernetzwerk genau die Expertise, die Ihr Unternehmen braucht, um schneller zu Entscheidungen, Ergebnissen und nachhaltigem Kompetenzaufbau zu gelangen.
KI beschleunigt Recruiting-Prozesse, doch ohne klare Ziele, saubere Daten und Governance kippt der Nutzen ins Risiko. Der Beitrag zeigt, wo KI als Assistenz echten Mehrwert stiftet (z. B. Screening, inklusivere Anzeigen, Terminierung), wie Bias-Checks, Transparenz und Human-in-the-Loop Qualität und Compliance sichern und welche Schritte für einen verantwortungsvollen Start zählen – von Kriterien-Design bis Monitoring. Für den Kompetenzaufbau in HR und tragfähige Pilotprojekte unterstützen wir Sie mit passgenauen Inhouse-Trainings und erfahrenen Expertinnen und Experten aus unserem Netzwerk.
