Warum Führungskräfte (oft) internationale Erfahrung benötigen
Niels Brabandt • 18. November 2024
Reisen gehören für Führungskräfte schnell zum Alltag.
Der Besuch von Standorten, Gespräche und Verhandlungen, Planungen und Projekte, schnell werden Sie als Führungskraft reisen. Eine Frage, welche immer wieder für Diskussionen sorgt, ist der Umgang mit der Forderung nach internationaler Erfahrung. Benötigen Führungskräfte wirklich internationale Erfahrung? Ist jene immer gut und hilfreich? Wie beurteilt man internationale Erfahrung und welche Abstufungen sowie Klassifikationen sind hier vorzunehmen.
Ein umfassendes Feld, welches es zu betrachten gilt.
Vorteile
Internationale Erfahrung hat offensichtlich Vorteile für jede Führungskraft. Zum einen verbessern sich Ihre Sprachkenntnisse deutlich. Gleiches gilt für Ihr kulturelles Verständnis. Kein Buch, kein Video, kein Reel auf Social Media kann Ihnen kulturelles Verständnis so tiefgreifend vermitteln, wie es die Erfahrung aus erster Hand vermag. Hierdurch entsteht ein sofortiges persönliches Wachstum. Die Selbstreflexion wird umfassender und immer mehr gesammelte Erfahrungen offenbaren einen Fundus von Handlungsoptionen, von welchen Führungskräfte exzellente Lösungen auswählen und umsetzen können. Das eigene Netzwerk erweitert sich, Kreativität und Innovation werden gefördert. Zudem können Führungskräfte, besonders jene, welche sich lange im Ausland aufhielten, besser mit Veränderungen umgehen. Unsicherheiten werden souveräner, proaktiver und ergebnisbezogener angegangen. Die Problemlösungsfähigkeit verbessert sich so fortlaufend und dauerhaft.
Bewertung
Es sind generell zwei Aspekte hierbei zu unterscheiden, wobei ein dritter Aspekt hinzugezogen werden muss.
Die erste Beurteilung einer Auslandserfahrung erfolgt in Hinblick auf die inhaltliche Ausprägung. An welchen Projekten war die Führungskraft beteiligt? Wie wurde jene eingebunden? Was durfte und musste entschieden werden? Welche Probleme wurden erkannt? Wie wurden jene angegangen und gelöst?
Mehr als den Faktor der fachlichen Expertise jedoch gilt es in Hinblick auf die reale international-kulturelle Erfahrung einzuordnen. Wie ist die Führungskraft in die Organisation integriert worden? Entstanden Kontakte, Netzwerke, Freundschaften? Wie ist der soziale Umgang außerhalb der Arbeit gestaltet worden? Ist die Führungskraft in der Gesellschaft des Landes angekommen oder blieb jene eher ein Fremdkörper mit Arbeitsauftrag?
Nach der Beurteilung der Erfahrung müssen Sie als dritten Faktor die Intensität der Auslandserfahrung einstufen. In meiner eigenen Branche gibt es immer wieder zahlreiche Trainer, Coaches, Speaker, welche sich selbst den Titel des „International Trainer/Speaker/Coaches“ verleihen. Hierbei finden Sie Personen, welche von Seattle aus in Vancouver im Einsatz sind oder Personen, die von München aus einen Einsatz in Wien wahrgenommen haben, nicht selten unbezahlt und rein aus Referenzgründen. Ein solches Verhalten ist natürlich, das muss klar benannt werden, erbärmlich. Obgleich formaljuristisch nicht falsch, ist es zu unterscheiden, ob Personen kurze Reisen ins Ausland vornahmen, dort länger verblieben oder sogar eine Wohnsitznahme und somit die Auswanderung aus dem eigenen Heimatland vornahmen. Besonders wichtig ist hier zu hinterfragen, ob der eigene Sprach- und Kulturkreis verlassen wurde, da diese Erfahrungen am höchsten zu gewichten sind.
Umsetzung
Seien Sie offen für internationale Erfahrungen. Bieten Sie hierzu Programme an. Leider halten die meisten Versprechen an Talente, welche Tätigkeiten im Ausland möglich seien, nicht das, was zuvor versprochen wurde. Offizielle Programme, professionelle Umsetzung, Begleitung, wenn benötigt und eine klare Struktur sowie Beurteilung sind hierbei unabdingbar. Beachten Sie bitte, dass diese Programme offen für alle sein müssen und sind nicht nur ausgrenzend an Singles ohne Beziehung und Kinder bzw. Familie richten dürfen.
Zudem ist zu beachten, dass nicht jede Position internationaler Erfahrung bedarf. Wenn Sie zwar internationale Standorte betrieben, jedoch zentralisiert in einem Land alle relevanten Tätigkeiten vereinen, so ist eine internationale Erfahrung eher optimal. Zudem ist ebenso zu beachten, dass es internationale Erfahrung nicht zum Nulltarif gibt. Entsprechende Gehälter sind bei internationaler Erfahrung angebracht und entsprechend zu bezahlen.
Fazit: wenn Sie diese Aspekte beachten, so wird auch in Ihrer Organisation der Faktor der internationalen Erfahrung richtig gehandhabt und ziel- sowie gewinnbringend für alle Beteiligten eingesetzt werden.
Die Zukunft ist da – und sie bringt neue Pflichten mit sich: Ab Februar 2025 gilt die neue EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz (KI-VO). Ein zentrales Element dieser Verordnung ist die Schulungspflicht im Bereich KI. Unternehmen, die KI-Systeme entwickeln oder nutzen, müssen künftig sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die nötige Kompetenz im Umgang mit diesen Technologien verfügen. Was bedeutet das konkret? KI-Kompetenz wird Gesetz Egal ob automatisierte Bewerbungsverfahren, smarte Produktionsprozesse oder Chatbots im Kundenservice – Künstliche Intelligenz ist längst im betrieblichen Alltag angekommen. Doch je intensiver die Nutzung, desto größer die Verantwortung: Laut KI-VO müssen Arbeitgeber gewährleisten, dass Mitarbeitende geschult sind und die Risiken beim Einsatz von KI einschätzen können. Wer ist betroffen? Die Schulungspflicht gilt branchen- und größenunabhängig – entscheidend ist allein, ob Mitarbeitende im Arbeitsalltag mit KI-Systemen in Berührung kommen. Die Verordnung unterscheidet dabei zwei Rollen: Anbieter, die eigene KI-Systeme entwickeln und vertreiben. Betreiber, die externe KI-Systeme für ihre Zwecke nutzen. Beide Gruppen sind zur Förderung der KI-Kompetenz verpflichtet. Was Unternehmen jetzt tun sollten Da es keine einheitlichen Vorgaben zur Schulungsgestaltung gibt, ist Eigeninitiative gefragt. Empfehlenswert ist zunächst eine Bedarfsanalyse: Welche KI-Anwendungen kommen im Unternehmen zum Einsatz? Welche Risiken bestehen? Wer arbeitet konkret mit KI? Darauf aufbauend können Unternehmen individuelle Schulungskonzepte entwickeln – von Grundlagentrainings bis hin zu internen Richtlinien für den verantwortungsvollen KI-Einsatz. Dokumentation und Aufsicht Zwar fordert die Verordnung keine verpflichtende Dokumentation der Schulungsmaßnahmen, doch aus Gründen der Transparenz und Nachvollziehbarkeit ist sie ratsam. Die Bundesnetzagentur wird als Aufsichtsbehörde fungieren, konkrete Leitlinien folgen bis August 2025. Wer jetzt proaktiv handelt, minimiert nicht nur Haftungsrisiken, sondern stärkt auch die digitale Kompetenz im eigenen Unternehmen. Sprechen SIe uns gerne an.
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